{"id":84,"date":"2018-02-22T04:47:40","date_gmt":"2018-02-22T04:47:40","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/?p=84"},"modified":"2018-02-22T04:51:15","modified_gmt":"2018-02-22T04:51:15","slug":"teori-kompensasi-jenis-proses-dan-tujuannya","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/teori-kompensasi-jenis-proses-dan-tujuannya\/","title":{"rendered":"Teori Kompensasi, Jenis, Proses dan Tujuannya"},"content":{"rendered":"

Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian – penyesuaian dalam semua<\/span><\/p>\n

segi yang ada pada organisasi tersebut. Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi.<\/span><\/p>\n

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh karena itu mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya. Hal ini, sebagaimana yang dikemukakan oleh Snyder (1989) bahwa \u201cManusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu\u00a0 perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif.\u201d Diantaranya adalah hal banyak mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi yang akan berimplikasi terhadap benefit yang didapatkan perusahaan.<\/span><\/p>\n

\"\"
<\/span> a businessman offering a gift to you (selective focus)<\/span><\/figcaption><\/figure>\n

Pengertian Kompensasi
\n<\/strong>Menurut Hasibuan (2007)\u00a0kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung\u00a0atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang\u00a0diberikan kepada perusahaan.\u00a0Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah\u00a0uang kartal kepada karyawan bersangkutan.\u00a0Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang.<\/span><\/p>\n

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct com\u00adpensation<\/em>) berupa gaji, upah, dan upah insentif;\u00a0\u00a0kompensasi tidak langsung (indi<\/em>rect compensation<\/em>\u00a0<\/em>atau employee welfare<\/em>\u00a0atau kesejahteraan karyawan).\u00a0Gaji\u00a0adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan\u00a0walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.\u00a0Upah\u00a0adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.\u00a0Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan\u00a0tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.<\/span><\/p>\n

Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi\u00a0kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit <\/em>dan\u00a0Service<\/em> adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial)\u00a0yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari\u00a0raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.<\/span><\/p>\n

Wibowo (2009) menyatakan bahwa\u00a0kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah\u00a0diberikan oleh tenaga kerja. \u00a0Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dan cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau\u00a0pay for performance<\/em>\u00a0seperti insentif dan\u00a0Gain sharing<\/em>. Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Jenis-jenis Kompensasi
\n<\/strong>Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung, dan non finansial.<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Kompensasi finansial secara langsung<\/span>
    \n Bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba\/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
      \n
    1. Kompensasi finansial tidak langsung<\/span>
      \n Program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
        \n
      1. Kompensasi non finansial<\/span>
        \n Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        Proses Kompensasi
        \n<\/strong>Menurut Hani Handoko (2010) proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi pelaksana pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
        \n<\/strong><\/span><\/p>\n

        Tujuan Kompensasi
        \n<\/strong>Menurut Hasibuan(2007)\u00a0tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,\u00a0motivasi<\/a>, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.<\/span><\/p>\n

          \n
        1. Ikatan Kerjasama<\/span>
          \n Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan `dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha\/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
            \n
          1. Kepuasan Kerja<\/span>
            \n Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
              \n
            1. Pengadaan Efektif<\/span>
              \n Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang\u00a0qualified\u00a0<\/em>untuk perusahaan akan lebih mudah.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
                \n
              1. Motivasi<\/span>
                \n Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
                  \n
                1. Stabilitas Karyawan<\/span>
                  \n Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih teramin karena turnover<\/em> relatif kecil.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
                    \n
                  1. Disiplin<\/span>
                    \n Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
                      \n
                    1. Pengaruh Serikat Buruh<\/span>
                      \n Program kompensasi yang baik akan membuat pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.<\/span><\/li>\n
                    2. Pengaruh Pemerintah<\/span>
                      \n Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimun) maka intervensi penerintah dapat dihindarkan.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

                      Pekerjaan Sebagai Kompensasi Total
                      \n<\/strong>Pekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan bahwa pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi pekerja agar dapat bekerja secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor kompensasi total adalah: Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas, Makna Tugas, Otonomi, Umpan Balik, dan\u00a0Cyberwork.<\/em><\/span><\/p>\n

                      Kesimpulan
                      \n<\/strong>Menurut Hasibuan (2007)\u00a0kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung\u00a0atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang\u00a0diberikan kepada perusahaan.\u00a0Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah\u00a0uang kartal kepada karyawan bersangkutan.<\/span><\/p>\n

                      Selanjutnya Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari\u00a0 finansial dan non finansial. Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.<\/span><\/p>\n

                      Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah\/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket \u201cBenefit\u201d dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan.<\/span><\/p>\n

                      Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.<\/span><\/p>\n

                      Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya, semakin baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar keuntungannya (laba) maka kompensasi yang diberikan juga semakin baik.<\/em><\/span><\/p>\n

                      DAFTAR PUSTAKA
                      \n<\/strong>Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia<\/em>, BPFP-Jogjakarta
                      \n<\/strong><\/span><\/p>\n

                      Hasibuan, H. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia<\/em>, Edisi Revisi Kedua, Penerbit BPFE-UGM, Yogyakarta.<\/span><\/p>\n

                      Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management<\/em>, Prentice Hall, New York,<\/span><\/p>\n

                      Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja<\/em>, Rajawali Press, Jakarta,<\/span><\/p>\n

                      \u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                      Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian – penyesuaian dalam semua<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[4],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/84"}],"collection":[{"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=84"}],"version-history":[{"count":3,"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/84\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":92,"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/84\/revisions\/92"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=84"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=84"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/blog.um-palembang.ac.id\/bora\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=84"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}